第66章 确定职级体系 (2/3)

各业务领域专业人才，如内容编辑、影视制片、音乐制作、技术开发、市场营销、财务、人力、法务等。

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项目序列（px）：

主要针对项目制工作的岗位，如导演、编剧、核心演员（如景甜）、大型项目负责人等，可设定项目期特殊薪酬包。

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操作支持序列（o）：

行政、后勤、助理等支持岗位。

2.

职级设定：

每个序列设定若干职级，形成清晰的职业发展阶梯。例如：

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集团层面：

设定如

g10-g1

的职级（数字越大，级别越高），g10为入门级，g1为集团最高领导（许昊本人）。

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序列内层级：

每个职级内可再细分为基础、骨干、专家等级别（如

p6-1,

p6-2,

p6-3）。

三、

薪酬结构设计（核心部分）

1.

固定薪酬（base

salary）：

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确定方式：

根据职位价值评估确定的“职级”和“个人能力经验”确定基本工资范围，实现“以级定薪”。

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占比：

对于不同序列和层级，固定薪酬占总收入的比例不同。通常，层级越高、与业绩直接关联越大的岗位（如销售、项目制），固定薪酬占比越低；基础和专业性岗位占比相对较高。

2.

浮动薪酬（variable

pay）：

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绩效奖金（bonus）：

与公司、部门及个人绩效（kpi\/okr）强挂钩。根据年度\/季度绩效考核结果发放。这是激励的关键。

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项目奖金\/提成：

针对项目序列和销售类岗位，根据项目利润或销售业绩按比例提取。

3.

长期激励：

·

目的：

绑定核心人才与公司的长期利益。

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形式：

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